Movilidad interna del talento, un reto para las empresas
La mayoría de los centros de trabajo presentan limitaciones para reasignar a su personal actual en diferentes puestos, lo cual incide en su desvinculación laboral y en la disminución del compromiso.
De acuerdo con el informe La nueva era de los sistemas de talento, elaborado por la firma LHH, el 61 % de las empresas globales reporta complejidades para trasladar a sus trabajadores a vacantes nuevas, aun cuando estos cuentan con las capacidades necesarias.
Factores tecnológicos y demandas de capacitación
La reconfiguración de puestos debido a la introducción de la inteligencia artificial y nuevas tecnologías reduce la demanda operativa en ciertas funciones, pero crea una necesidad crítica de personal en áreas orientadas al análisis de datos.
Asimismo, la principal limitación para la movilidad interna es la ausencia de sistemas para evaluar al personal y la falta de programas estructurados de formación enfocados en estas actividades emergentes, según João Nunes, director general de LHH para México.
Los dos factores críticos que limitan la reasignación son:
Ausencia de sistemas para evaluar al personal interno.
Falta de programas estructurados de formación en actividades emergentes.
En este panorama, la disposición de permanencia de los empleados aumentó en los últimos dos años. El 95 % de los trabajadores planea mantenerse en su puesto actual durante los próximos 12 meses, lo que equivale a un incremento de 19 puntos porcentuales en comparación con los registros obtenidos en 2023.
Ante la reducción de las salidas voluntarias, Nunes plantea la necesidad de capacitar al personal para optimizar su colocación dentro de la estructura corporativa.
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¿Por qué los empleados renuncian por falta de movilidad interna?
La limitada movilidad interna influye en la rotación de los equipos de trabajo. Los indicadores de la firma señalan que la ausencia de oportunidades para el progreso profesional se ubica como el tercer motivo de renuncia voluntaria, precedido únicamente por el nivel de las remuneraciones y el balance entre las actividades laborales y personales.
El 74 % de los empleados cuenta con un plan de carrera independiente que integra opciones externas al empleo actual.
La falta de alternativas de desarrollo debilita el compromiso hacia la organización. Por el contrario, la existencia de rutas de crecimiento interno fomenta la identificación con los objetivos de la empresa, la responsabilidad individual y la mejora del entorno laboral.
Asimismo, el desarrollo de capacidades internas actúa como un componente relevante en los procesos de transformación del modelo de negocio, equiparable a las inversiones destinadas a la innovación y el diseño de productos.
La planeación institucional enfrenta un déficit en el uso de herramientas de diagnóstico, pues únicamente el 33 % de las empresas invierte en el análisis de datos enfocado en identificar las habilidades de su plantilla.
La falta de estos registros impide vincular al capital humano disponible con las funciones de nueva creación.
Para atender las exigencias del entorno, Nunes indica que las prioridades de capacitación deben centrarse en la agilidad laboral, el contacto técnico y la capacidad de aprendizaje continuo.
La gestión del talento interno ante la transformación tecnológica plantea la necesidad de que las organizaciones transiten de modelos de contratación reactivos hacia sistemas permanentes de capacitación y diagnóstico basados en datos.
La permanencia de los trabajadores y su disposición para adquirir nuevas competencias representan una oportunidad estratégica para mitigar la escasez de perfiles técnicos. Por ello, es imperativo que las empresas estructuren de inmediato planes formativos alineados con las herramientas emergentes, posicionando el desarrollo del personal como el eje central de su evolución operativa.
Con información de El Economista
