Cómo la entrevista de salida apoya la gestión del talento
La salida de un trabajador representa una etapa clave dentro del ciclo laboral. Más allá del cierre administrativo, este momento puede aportar información relevante para las organizaciones si se gestiona de manera estructurada.
La entrevista o encuesta de salida Por ello, dejar ir a un colaborador sin conocer a fondo las razones por las que decide renunciar implica perder información sobre los aspectos que la organización puede mejorar para reducir la rotación laboral.
¿Por qué es útil la entrevista de salida?
Realizarla permite conocer los motivos de la renuncia y detectar áreas de oportunidad relacionadas con la cultura laboral, los procesos internos y la gestión del talento. Si se hace con un enfoque personalizado puede facilitar a que la persona se sienta escuchada y comparta de mejor manera su experiencia laboral.
La confidencialidad es un elemento central para que el trabajador pueda expresar no solo los motivos de su salida, sino también sugerencias sobre lo que puede mejorar dentro de la organización.
El objetivo de este proceso es obtener información que permita reducir la pérdida de talento y mejorar las condiciones de quienes permanecen en la empresa.
Offboarding y outplacement en el proceso de separación
Las empresas suelen concentrarse en el reclutamiento de personal; sin embargo, el proceso de separación tiene una relevancia similar. Héctor Casagrande, director de gestión en Challenger Grey & Christmas México, explica que el offboarding y el outplacement tienen una relevancia similar.
El offboarding se refiere al proceso que ocurre cuando termina la relación laboral y que incluye procesos como las encuestas de salida, mientras que el outplacement es un servicio que la empresa contrata para apoyar a los colaboradores que se retiran en la búsqueda de un nuevo empleo.
Casagrande señala que, aunque en muchos casos este tipo de servicios no se contemplan en los presupuestos, cada vez más empresas en México comienzan a considerarlos e implementarlos.
La experiencia directa como herramienta de prevención
Por su parte, Norma Godínez, directora de Recursos Humanos de Kelly México, comparte que en su experiencia ha aplicado entrevistas de salida personalizadas a los colaboradores que decidieron irse. En lugar de utilizar formatos, sostiene conversaciones directas para entender las razones de la renuncia.
Los trabajadores suelen mencionar “problemas personales” como motivo de salida, por lo que se propone profundizar en estos casos a través de entrevistas para comprender el significado de dichos conflictos.
Este contacto permite mantener comunicación con los colaboradores aun cuando decidieron dejar la empresa, lo que le posibilita obtener más información sobre las razones de renuncia.
Cómo realizar una entrevista de salida
De acuerdo a un reporte de Michael Page, la entrevista de salida es una conversación estructurada entre el trabajador y el área de Recursos Humanos, o bien con el jefe directo del colaborador.
Entre las preguntas que puede incluir se encuentran:
¿Por qué decidiste dejar tu puesto?
¿La empresa te proporcionó las herramientas necesarias para tu crecimiento laboral?
¿Cómo era tu jefe?
¿Qué te gustó y qué no de tu trabajo?
¿Recomendarías la empresa a otras personas?
¿Tienes alguna recomendación o sugerencia?
Este diálogo debe garantizar el respeto entre ambas partes y aclarar que la información será confidencial, con el fin de generar confianza.
La entrevista de salida forma parte de un proceso que permite a las organizaciones obtener información directa sobre su funcionamiento interno. Cuando se gestiona de manera estructurada y confidencial, se convierte en una herramienta para conocer y mitigar las causas de la rotación de personal, fortalecer la cultura organizacional y mejorar las condiciones laborales de quienes permanecen en la empresa.
Con información de El Economista y Radio Incomex
