Trabajo remoto y contratación local: una tendencia en crecimiento
Cada vez más empresas optan por contratar talento remoto que resida en la misma zona donde operan, una tendencia que responde a factores como la colaboración en zonas horarias comunes, la posibilidad de asistir a reuniones presenciales y la implementación de modelos híbridos de trabajo.
En este blog analizamos los detalles de este fenómeno y las implicaciones para las empresas en México.
El panorama en el país
La modalidad de trabajo remoto se mantiene en algunos centros de trabajo mexicanos, pero con un cambio en la preferencia hacia la integración de empleados que residan en el mismo país donde opera la compañía, según el Reporte Global de Contratación 2024 de Deel.
De acuerdo con el informe, la contratación de talento remoto nacional creció 104% en el último año, frente a un incremento de 42% en la búsqueda de trabajadores a distancia en el extranjero.
“El trabajo global no desaparecerá, pero los empleadores están mostrando una creciente preferencia por tener a más de sus trabajadores cerca”, indica la plataforma.
Sin embargo, el informe Panorama Laboral en México 2025 de Pluxee reporta que el 71.3% de las empresas en el país opera bajo un esquema completamente presencial. Sólo el 9% mantiene un modelo totalmente remoto, cifra que disminuyó 3.4 puntos porcentuales en un año.
La razón de la cercanía
Natalia Jiménez, directora regional de Deel para Latinoamérica, señaló que esta tendencia responde a factores como la colaboración en la misma zona horaria, la posibilidad de visitar clientes y la indefinición del modelo laboral en algunas compañías.
El crecimiento de la contratación remota dentro del mismo país se observó principalmente en Alemania (159%), Estados Unidos (133%), Reino Unido (118%) y Australia (96%).
Alejandra Martínez, responsable de Estudios de Mercado Laboral en Computrabajo México, coincidió en que las ofertas de empleo para personal remoto en la misma ciudad que el centro de trabajo son más frecuentes, debido al impulso de esquemas híbridos.
Los factores de influencia
Son cinco los factores principales identificados que influyen en esta preferencia:
Asistencia a reuniones corporativas
Equilibrio entre autonomía y colaboración presencial
Reducción de costos por cercanía o por servicio de transporte empresarial
Atracción de talento mediante esquemas híbridos
Mejora en la calidad de vida.
Martínez explicó que algunas posiciones requieren una contratación basada en la ubicación.
“Por ejemplo, en los trabajos tecnológicos probablemente no haya necesidad, pero en áreas como relaciones públicas, donde te desplazas y es importante el contacto directo, es un factor que puede influir”, señaló la experta.
Sin embargo, la definición del modelo de trabajo sigue siendo un reto. Para Natalia Jiménez, es necesario alinear los objetivos entre empresa y colaboradores mediante comunicación y escucha activa.
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El talento extranjero y la demanda de flexibilidad
Limitar la contratación a una sola ubicación puede restringir el acceso a talento internacional con capacidades que podrían abonar a la organización.
“Cuando hay escasez de talento y buscas perfiles, tienes que abrirte a donde esté, si te limitas localmente pierdes competitividad”, afirmó.
Aclaró que no se desestima el mercado nacional, pero que la globalización de los negocios requiere contrataciones sin fronteras.
Por su parte, la demanda por flexibilidad laboral persiste. El informe Tendencias del entorno laboral en México 2024 de Kelly señala que solo 14% de las personas desea volver de forma presencial a tiempo completo.
“Mantener la flexibilidad laboral es importante por muchas razones. La primera es la adaptación a los cambios; los entornos laborales son dinámicos y esta flexibilidad permite a las organizaciones ajustarse a nuevas circunstancias e incluso a situaciones imprevistas, como la pandemia. Otra razón es que mejora el bienestar, reduce el estrés y aumenta la satisfacción laboral”, explicó Alejandra Martínez.
Aunque el trabajo remoto global continúa vigente, las empresas enfrentan el reto de equilibrar la necesidad de cercanía operativa con la demanda de flexibilidad laboral por parte de las y los trabajadores.
La definición del modelo ideal dependerá de la naturaleza de cada puesto, la estrategia de negocio y la capacidad de adaptación a un entorno laboral en constante transformación.
Con información de El Economista
