Liderazgo empático y flexibilidad, claves para equipos multigeneracionales
La convivencia de hasta cuatro generaciones distintas en los centros de trabajo, como se está dando en la actualidad, plantea nuevos retos para el liderazgo organizacional.
Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z comparten espacios laborales con expectativas, estilos de comunicación y prioridades distintas, situación que exige enfoques más empáticos y flexibles para fortalecer la colaboración y el sentido de pertenencia.
El compromiso de las personas
Durante el webinar “Liderando equipos multigeneracionales”, la psicóloga Tania Hernández, directora de CAUMA, destacó que uno de los principales desafíos para las empresas es el compromiso del personal.
Cifras de Gallup revelaron que el 78 % de los colaboradores a nivel global no están comprometidos con su trabajo, lo que se traduce en un mayor riesgo de burnout, estrés y falta de propósito. Estas condiciones afectan a todas las generaciones por igual y reflejan una crisis generalizada en el entorno laboral.
“Como líderes tenemos un reto bastante importante, que es el reto del compromiso. El sentido de pertenencia está en crisis y abraza a todas las generaciones”, agregó al referirse a la renuncia silenciosa, fenómeno en el que los empleados se limitan a cumplir con las tareas mínimas requeridas sin ir más allá.
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La integración de las generaciones
Entre los factores que dificultan la integración generacional se identificaron los prejuicios, las creencias limitantes sobre el liderazgo y las diferencias en la percepción del trabajo.
Hernández señaló que ideas como que ‘solo las personas extrovertidas pueden liderar’, que ‘los jóvenes no están listos para dirigir’ o que ‘mostrar vulnerabilidad es signo de debilidad’, representan barreras que obstaculizan el desarrollo de una cultura inclusiva.
“Los jóvenes no se comprometen, los jóvenes no quieren trabajar o los mayores no se adaptan, son [ideas] inflexibles”, ejemplificó. “El liderazgo es solo para personas extrovertidas. Mostrar vulnerabilidad es percibido como debilidad”, indicó como otras de las creencias limitantes presentes en muchas organizaciones.
¿Qué hacer?
Para enfrentar estos retos, propuso llevar a cabo acciones encaminadas a desarrollar la empatía. También recomendó rediseñar los sistemas de trabajo hacia un enfoque basado en objetivos y no en presencia física, e identificar posiciones clave dentro de las empresas para planificar transiciones de personal.
Además, sugirió implementar mentoría inversa, en la que personas jóvenes compartan conocimientos digitales con perfiles senior, mientras que estos últimos aporten experiencia estratégica y habilidades de colaboración.
Otro aspecto abordado fue la necesidad de revisar las actividades de integración para asegurar que respondan a las condiciones actuales de los equipos.
La especialista recomendó promover encuentros formales e informales que fortalezcan vínculos y faciliten el entendimiento entre generaciones.
Subrayó que generar entornos donde las personas se sientan aceptadas reduce la resistencia al cambio y mejora la disposición al aprendizaje continuo.
La transformación hacia culturas colaborativas y multigeneracionales requiere un diagnóstico interno que permita definir el punto de partida, evaluar riesgos y diseñar intervenciones viables.
Adoptar modelos de pensamiento flexible y fomentar el reaprendizaje son caminos para avanzar hacia una gestión más estratégica del talento.
Si quieres saber más sobre este tema y las recomendaciones, te invitamos a ver el webinar completo en este enlace.
