Evita estas preguntas discriminatorias en entrevistas de trabajo
La entrevista de trabajo permite conocer a un candidato a través de preguntas sobre su experiencia, habilidades y capacidades. Sin embargo, en algunos procesos todavía se hacen cuestionamientos que pueden vulnerar derechos y constituir discriminación.
Aunque desde 2012 la Ley Federal del Trabajo (LFT) prohíbe la discriminación en el entorno laboral, estas prácticas siguen presentes en procesos de selección. Algunas de ellas, además de ser incómodas, pueden generar consecuencias legales y afectar la imagen de la empresa.
¿Qué acciones representan discriminación?
Es importante primero entender que un acto discriminatorio es aquel que vulnera algún derecho humano con base en una categoría protegida por la ley.
El artículo 133 de la LFT prohíbe a los empleadores negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio.
También prohíbe exigir certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo. Además, impide despedir o coaccionar directa o indirectamente a que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por cuidar a hijos menores.
Los ejemplos
El psicólogo organizacional y consultor en recursos humanos, Iñaki de la Barrera, indica que las preguntas relacionadas con estas categorías no solo pueden incomodar, sino que también son ilegales, además de afectar la imagen de la empresa.
“Hay muchas que se deben evitar porque lo estipula la ley. Por ejemplo: ¿planeas tener hijos? Cualquier característica o atributo de una persona puede ser discriminatorio si indagamos sobre ellos con el fin de excluir. En México es muy común”, comenta.
Otros ejemplos de estos casos son:
¿Qué edad tienes?: puede utilizarse para relegar a una persona por su edad y caer en el fenómeno del edadismo laboral, como una barrera para la contratación. Fomenta estereotipos como que personas jóvenes no tienen experiencia o que las mayores son inflexibles.
¿Tienes tatuajes?: en industrias con trato al cliente, las personas con tatuajes enfrentan discriminación pues existen estereotipos relacionados a estas formas de expresión que se asocian al desempeño laboral o forma de ser del candidato, cuando no es así.
¿Cuál es tu estado civil, planeas casarte?: la ley indica, sobre todo en el caso de las mujeres, que los cambios de estado civil no son una causal para despedir o coaccionar a una renuncia.
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Formas alternas de discriminación
Las interrogantes no siempre se hacen de forma directa. En ocasiones, se plantean cuestionamientos para obtener información de manera indirecta.
“Son preguntas que en su planteamiento no están prohibidas en la ley. Es más interpretativo de la persona reclutadora”, precisa Mauricio Ariza, especialista en derechos humanos e inclusión laboral.
Por ejemplo, en lugar de pedir la edad, el reclutador puede indagar cuándo inició y concluyó la formación del candidato, o solicitar años de experiencia. Con esa información obtiene una idea de lo que realmente busca conocer.
El especialista también señala que la discriminación puede originarse desde el diseño del perfil de la vacante, por decisión de quien define el puesto.
Esto ocurre cuando, desde el anuncio o la descripción del puesto, se incluyen requisitos que no están relacionados con las funciones del cargo y que terminan excluyendo a ciertos perfiles.
Por ejemplo, cuando se solicita un rango de edad específico, se limita el acceso a personas mayores o jóvenes; cuando se pide “buena presentación” sin criterios objetivos, se abre la puerta a sesgos por apariencia; o cuando se exige disponibilidad total sin considerar condiciones personales, se puede afectar de manera indirecta a quienes tienen responsabilidades de cuidado.
¿Cuándo no se considera discriminación?
Existen excepciones cuando la vacante requiere aspectos concretos que ameriten conocer una característica específica.
“Tenemos que ver si cumplen o no con tres principios: razonabilidad, objetividad y proporcionalidad. Puede haber perfiles en los cuales sí se pueden pedir algunos elementos, siempre y cuando esté justificado y de conformidad con las normas mexicanas”, explica Ariza.
Cómo evitar discriminación en una entrevista de trabajo
Para evitar actos discriminatorios, se recomienda revisar el diseño del perfil del puesto y eliminar criterios que puedan derivar en exclusión. También es importante capacitar a entrevistadores para que el proceso se enfoque en habilidades y capacidades.
“Hay que hacer un análisis a conciencia desde una perspectiva de diversidad, equidad e igualdad, antes de publicar una vacante”, recomienda de la Barrera.
La entrevista laboral debe centrarse en evaluar experiencia, habilidades y capacidades relacionadas con el puesto. Revisar perfiles, capacitar al personal de reclutamiento y evitar preguntas sobre categorías protegidas por la ley, ayuda a reducir riesgos legales y a mantener procesos de selección sin prácticas discriminatorias.
Con información de El Economista
