Envejecimiento de talento, reto para las empresas en los siguientes años
El incremento en la edad promedio de la fuerza laboral está llevando a las organizaciones a replantear sus estrategias operativas y de talento, pues la salida de personal con experiencia coincide con dificultades para cubrir vacantes y contar con personas capacitadas.
Según datos del informe Tendencias Laborales 2026 de ManpowerGroup, el 57 % de las organizaciones ha modificado sus planes estratégicos debido al aumento en la edad promedio de sus colaboradores.
Esto responde a que la salida de personal con experiencia técnica coincide con una capacidad limitada de las empresas para transferir conocimiento antes del retiro.
El informe señala que hacia 2030 una cuarta parte de la población ocupada en economías desarrolladas superará los 55 años. Este cambio en la estructura poblacional reduce la disponibilidad de especialistas y genera presión en la rotación de puestos de mando medio y directivo.
“En la década de 2030, la generación millennial sostendrá la economía global, mientras que generaciones más pequeñas enfrentarán el reto de respaldar a una población envejecida en un entorno con menor apoyo gubernamental”, refiere ManpowerGroup.
Asimismo, la firma señala que continúan surgiendo nuevas ocupaciones, pero disminuye el número de trabajadores con las habilidades requeridas para cubrir puestos. A esto se suma que los procesos de reclutamiento se han vuelto repetitivos y generan desinterés en las y los candidatos.
¿Qué impulsa la movilidad laboral?
La transición también está influida por esquemas de trabajo con baja flexibilidad y por una disminución en la confianza hacia las estructuras de liderazgo. Estos elementos impulsan la movilidad de profesionales hacia sectores con condiciones distintas.
Tania Arita, directiva de Talent Solutions de Manpower, señala que la salida de personal especializado refleja una falta de alineación entre los modelos organizacionales tradicionales y las expectativas actuales de las y los trabajadores.
La continuidad de las empresas depende de su capacidad para ajustar sus esquemas operativos a nuevas dinámicas de permanencia.
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Tecnología y gestión del conocimiento
Ante este panorama, el informe plantea la incorporación de herramientas tecnológicas como una posible solución para sostener la operación. Entre ellas, destaca el uso de sistemas de inteligencia artificial para documentar y procesar el conocimiento del talento que concluye su ciclo laboral.
Siguiendo esto, la creación de bases de datos estructuradas sobre procesos y conocimiento necesario busca reducir el impacto que suponen las jubilaciones y facilitar la integración de equipos conformados por personas y sistemas automatizados.
En este contexto, la conservación de procesos internos adquiere relevancia para el entrenamiento de modelos de datos.
Al capturar la experiencia del personal mayor, las organizaciones buscan conectar ese conocimiento con nuevas formas de ejecución técnica y reducir riesgos ante la salida de talento.
Desarrollo del talento e integración de generaciones
Por otro lado, la capacitación y desarrollo permiten acortar la brecha entre la salida de talento especializado y la incorporación de nuevos perfiles, facilitando la cobertura de vacantes y la adaptación a los cambios en el entorno laboral.
En este contexto, Tania Hernández, directora de CAUMA, señala la necesidad de revisar las actividades de integración para asegurar que respondan a las condiciones actuales de los equipos.
Además de la formación, la integración de procesos que involucren activamente a colaboradores de diferentes generaciones resulta clave para fortalecer su permanencia y compromiso.
Recomienda promover encuentros formales e informales que fortalezcan vínculos y faciliten el entendimiento entre generaciones, al tiempo que subraya que generar entornos donde las personas se sientan aceptadas reduce la resistencia al cambio y mejora la disposición al aprendizaje continuo.
El envejecimiento de la fuerza laboral plantea un ajuste estructural en la forma en que las empresas gestionan el talento, el conocimiento y la operación.
La capacidad de adaptación, tanto en modelos laborales flexibles como en el uso de tecnología, se perfila como un elemento central para enfrentar la salida de personal con experiencia y responder a las nuevas condiciones del mercado.
Con información de ManpowerGroup, Incomex y El Economista
