¿Debe pagarse el séptimo día durante las vacaciones?
Una inquietud frecuente entre las áreas de nómina y las personas trabajadoras es si durante el periodo vacacional debe pagarse el séptimo día.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) no lo precisa de forma explícita, lo que ha generado diferentes interpretaciones. Sin embargo, pagarlo representa el menor riesgo para las empresas.
A continuación te explicamos los detalles y las implicaciones de los diferentes criterios.
Las diferentes interpretaciones
Alejandro Pedrín, abogado laboralista y socio de TP Legal, explicó en una entrevista con la Asociación Nacional Incomex que existen dos formas principales de interpretar la obligación de pagar el séptimo día cuando una persona está de vacaciones.
La LFT establece que por cada seis días laborados corresponde un día de descanso con salario íntegro. Sin embargo, al encontrarse en periodo vacacional, surgen dos posturas:
Criterio conservador: considera que los días de vacaciones se asimilan a días laborables para efectos de pago, por lo que el salario debe cubrirse como si la persona trabajara. Bajo este criterio, también se incluye el pago del séptimo día, evitando una reducción en los ingresos.
Criterio de riesgo: interpreta que el séptimo día solo aplica cuando se labora la semana completa, por lo que si la persona está de vacaciones, no corresponde pagarlo.
Frente a estas diferencias, Pedrín explica que la LFT establece que, en caso de duda al interpretar cualquier norma, debe prevalecer la que beneficie al trabajador.
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Criterios judiciales y sustento legal
Algunos tribunales federales respaldan la interpretación conservadora. En sus resoluciones se establece que, durante las vacaciones, el trabajador debe recibir el mismo salario que percibiría si estuviera desempeñando sus labores, lo que incluye el séptimo día.
El artículo 69 de la LFT, que otorga el derecho a un día de descanso por cada seis de trabajo, sustenta esta posición. De acuerdo con Pedrín, los días de vacaciones deben considerarse laborables en términos de pago.
El principio que rige esta interpretación es que el trabajador debe recibir durante sus vacaciones el salario completo que obtendría si no las hubiera tomado, lo cual implica incluir el séptimo día.
Riesgos de no cubrir el séptimo día
Aunque omitir este pago podría representar un ahorro en el largo plazo, las personas trabajadoras podrían exigir el pago retroactivo de hasta un año. Además, la omisión puede entenderse como una reducción salarial, lo que podría usarse como argumento en caso de que la persona quiera terminar la relación laboral.
Pedrín señala que, si bien estas reclamaciones no son tan comunes, la creciente conciencia sobre los derechos laborales podría generar un aumento en las demandas. Por ello, sugiere aplicar criterios que aseguren el cumplimiento de las obligaciones y eviten conflictos con el personal.
Además, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) adopta el criterio conservador en sus inspecciones. Si identifica que el séptimo día no se paga durante el periodo vacacional, puede emitir observaciones o imponer sanciones de hasta 5 mil UMAS.
Efectos ante la reducción de la jornada laboral
El especialista advierte que la posible reducción de la jornada laboral a cinco días con dos de descanso modificaría el esquema actual del séptimo día. En tal caso, las empresas tendrían que cubrir también un sexto día, lo que aumentaría el costo salarial.
Ante esta eventualidad, recomienda revisar la organización interna, la planeación de la producción y la posibilidad de ajustar personal o pagar horas extras para cumplir con la nueva distribución de jornadas.
Con base en la interpretación más favorable para el trabajador y en los criterios de la autoridad laboral, es recomendable que el pago del séptimo día se incluya durante el periodo vacacional.
Esto garantiza el ingreso completo de las personas trabajadoras, previene conflictos y evita sanciones por parte de la STPS.
