Reducción de la jornada laboral en México: ¿cómo registrar las horas trabajadas?
La reforma a la Constitución Política y a Ley Federal del Trabajo (LFT) para reducir la jornada laboral en México obliga a las empresas a llevar un registro digital de asistencia.
Si un negocio no usa un sistema automático para esto, puede perder fácilmente cualquier demanda laboral, ya que no tendrá cómo demostrar a qué hora entraron o salieron sus empleados.
Aquí explicamos las reglas actuales, los cambios en el horario de trabajo y la tecnología necesaria para proteger a las empresas desde la entrada en vigor de la reforma hasta su consumación en el año 2030.
¿Por qué es obligatorio registrar la asistencia?
En México, el trabajador no tiene que probar cuántas horas trabajó; esa responsabilidad es del patrón. El artículo 784 de la LFT establece que la empresa debe demostrar claramente los horarios de entrada, salida y las faltas.
Hay tres puntos clave que las empresas deben cumplir:
Probar la asistencia (Art. 784 fracciones III y VIII): el patrón debe demostrar las faltas y la duración del día laboral. La pérdida, robo o destrucción accidental de los registros no lo releva de esta obligación.
Guardar los registros (Art. 804 fracción III): se deben guardar los controles de asistencia durante un año después de que el empleado se vaya, o hasta 5 años para temas de impuestos y seguro social.
Si no hay pruebas, el trabajador gana (Art. 805): si la empresa no presenta los registros en un juicio, el juez creerá lo que diga el trabajador sobre sus horas extra.
Cabe señalar que la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) convalida que los controles de asistencia firmados son el medio idóneo para desvirtuar demandas. Con las facultades de inspección de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), la implementación de un registro electrónico es obligatoria para todos los centros de trabajo.
En este contexto, omitir este control o presentar archivos digitales planos (como PDFs simples o reportes de Excel modificables) invalida la defensa técnica del patrón en caso de controversias.
Por ejemplo, si una empresa rescinde a un colaborador por acumular más de tres faltas en un periodo de 30 días (Artículo 47, fracción X) y no posee un registro acorde a la Ley, el despido será calificado como injustificado, resultando en condenas de indemnización constitucional y salarios caídos.
El cambio a la semana de 40 horas
La reforma al Artículo 123 Constitucional reduce el límite de la jornada laboral ordinaria de 48 a 40 horas semanales, estableciendo un máximo diario de 8 horas con un esquema obligatorio de seis días de trabajo por al menos uno de descanso.
Para el año 2026, las empresas operan bajo el periodo de transición y adaptación legal, un cronograma gradual diseñado para mitigar el impacto en los procesos de productividad industrial y distribución de turnos.
La reducción progresiva reconfigura de forma drástica el cálculo y pago del tiempo extraordinario, el cual comienza a computarse formalmente a partir de la hora número 41 de labores semanales:
| Año | Límite máximo ordinario | Límite semanal de horas extraordinarias dobles (100 % adicional) |
Límite semanal de horas extraordinarias triples (200 % adicional) |
Límite semanal permitido |
|---|---|---|---|---|
| 2026 | 48 horas (Fase de adaptación) | 9 horas | 4 horas | 61 horas |
| 2027 | 46 horas (Reducción de 2 horas) | 9 horas | 4 horas | 59 horas |
| 2028 | 44 horas (Reducción de 4 horas) | 10 horas | 4 horas | 58 horas |
| 2029 | 42 horas (Reducción de 6 horas) | 11 horas | 4 horas | 57 horas |
| 2030 | 40 horas (Límite definitivo) | 12 horas | 4 horas | 56 horas |
Esta reducción del 10.35 % en las horas promedio anuales (restando cerca de 200 horas efectivas por colaborador) exige una precisión en el control diario.
Bajo este marco, la STPS ha incrementado de manera sustancial las inspecciones físicas y electrónicas enfocadas en tiempo extraordinario, prohibiendo estrictamente cualquier tipo de trabajo fuera de la jornada legal para menores de 18 años.
Software moderno contra relojes tradicionales
La adopción de plataformas digitales centralizadas frente a los relojes checadores analógicos o biométricos tradicionales de planta define la viabilidad jurídica y operativa de las organizaciones.
Comparativa técnica y operativa de sistemas de control
Seguridad Legal: los relojes tradicionales de planta almacenan datos locales en formatos vulnerables (como hojas de Excel o bases de datos sin encriptar), expuestos a la manipulación o pérdida física.
El software en la nube aplica sellos digitales de tiempo y constancias de conservación de mensajes de datos emitidos por un Prestador de Servicios de Certificación (PSC) autorizado por la Secretaría de Economía. Esto garantiza la inmutabilidad y el no repudio de cada marca de asistencia de acuerdo con la NOM-151-SCFI-2016.
Gestión del teletrabajo y flexibilidad geográfica: Un reloj físico restringe el registro al perímetro de la planta, imposibilitando el cumplimiento de la NOM-037-STPS-2023 para el personal remoto o híbrido (quienes laboran más del 40 % de su tiempo fuera del centro de trabajo).
Las plataformas digitales permiten la descentralización mediante dispositivos móviles con validación biométrica facial, geolocalización e IP en tiempo real, trazando un registro auditable sin invadir la privacidad del colaborador.
Eficiencia administrativa en nómina: El procesamiento manual de tarjetas o bitácoras físicas genera que el 50 % de los colaboradores experimenten incidencias en su nómina, absorbiendo hasta el 57 % del tiempo de los departamentos de Recursos Humanos en tareas puramente administrativas, de acuerdo con datos de Deloitte.
El software digital automatiza los cortes diarios y sincroniza las marcas en tiempo real con los motores de cálculo, logrando un 80 % de cumplimiento de tareas en tiempo y eliminando cuellos de botella críticos.
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Fuentes: DOF, LFT, Deloitte
