Mediación laboral: cómo proteger a las empresas de conflictos
En los últimos años se ha observado un crecimiento en los conflictos laborales. Como ejemplo de ello, en centros de trabajo con presencia sindical aumentó la frecuencia de reclamos por temas como el reparto de utilidades, así como presión por la reducción de la jornada a 40 horas, aun cuando la regulación sigue en definición.
Frente a este panorama, la mediación laboral se posiciona como una herramienta para atender y prevenir conflictos. Aunque no es un concepto nuevo, su aplicación se ha fortalecido en empresas que buscan estructuras formales para gestionar diferencias.
Blanya Correal Sarmiento, consultora internacional y experta en el desarrollo de modelos de transformación laboral y organizacional, explica que un mediador neutral y capacitado puede facilitar acuerdos entre las partes, reducir tiempos y costos asociados a los conflictos y mejorar el ambiente laboral.
Este enfoque permite intervenir desde el origen del problema, disminuyendo reclamos, demandas laborales y rotación de personal.
La detección temprana y mediadores preparados
Las organizaciones que han adoptado la mediación han establecido esquemas para anticipar reclamos. Para ello, han creado canales adicionales de escucha, ya que las líneas éticas suelen reservarse para asuntos de mayor gravedad y no siempre captan situaciones cotidianas.
Detectar el conflicto cuando aún es posible prevenirlo es uno de los pilares.
Existen distintos esquemas de organización. Algunas empresas han conformado brigadas de mediadores que son parte de Recursos Humanos y cuentan con dedicación específica para intervenir en casos que requieren mediación.
En otros, se identifican a los perfiles adecuados dentro de los centros de trabajo y se preparan con formación especializada y herramientas para intervenir de manera eficaz.
Cada modelo presenta ventajas y limitaciones. Lo relevante es que se adapte a la cultura y condiciones del negocio para asegurar su funcionamiento.
Te puede interesar: Quiebre silencioso, señales y riesgos en el entorno laboral
Los liderazgos y los protocolos
Correal Sarmiento indica que parte de la estrategia consiste en fortalecer las habilidades de los líderes de equipo para que participen en la prevención y solución de conflictos.
El plan de implementación incluye formación en escucha efectiva, atención temprana de necesidades, gestión emocional y manejo de conflictos. El liderazgo juega un papel central en la estabilidad laboral cuando cuenta con herramientas adecuadas.
Asimismo, un elemento central es definir con claridad cómo se canalizan los problemas. No todos los asuntos son objeto de mediación ni se resuelven de la misma manera.
Por ello, se deben establecer protocolos que determinen quién recibe las inquietudes, cómo se canalizan, qué hacer ante conflictos de interés, cuándo se requiere una investigación más profunda y cómo actuar si no se alcanza un acuerdo. Esta estructura facilita la profesionalización y evolución del modelo.
Asegurar cierre y seguimiento
La gestión de conflictos requiere garantizar el cierre de los procesos y el monitoreo posterior. Cuando un conflicto no se atiende de forma adecuada, puede reaparecer con mayor intensidad.
Contar con herramientas de medición y seguimiento permite observar el comportamiento de las y los involucrados y verificar que las soluciones adoptadas se mantengan en el tiempo.
La mayor actividad sindical y los cambios en el entorno regulatorio han colocado la gestión de conflictos laborales como una prioridad para las empresas.
Anticipar riesgos, fortalecer equipos y adoptar modelos formales de mediación incide en la sostenibilidad del negocio y en la estabilidad interna.
Como plantea la especialista, avanzar hacia prácticas laborales estructuradas y preventivas es una decisión estratégica en un entorno que exige mayor capacidad de adaptación.
Con información de El Economista
